1. Veränderung ist ein Prozess - Spannungen, Frustration und Widerstand gehören dazu.
Jeder Mensch ist anders – einige sind von Natur aus offen und passen sich schnell an, während andere mehr Zeit brauchen. Das erklärt auch, warum in einem Team oder in einer Organisation nicht alle sofort „juhu“ schreien und sich aktiv an Veränderungsprozessen beteiligen. Schwierige Phasen lassen sich leichter aushalten, wenn du akzeptierst, dass sie Teil des Prozesses sind.
Das Modell der „Change-Kurve“ (von E. Kübler-Ross) hilft dir einzuschätzen, an welcher Stelle im Prozess:
- du selbst gerade stehst.
- dein Team, der Bereich, die Abteilung, das Unternehmen steht.
- die einzelnen Betroffenen stehen.
2. Die Change-Kurve - dein roter Faden im Veränderungsprozess
Wenn du weißt, in welcher Phase der Change-Kurve die Beteiligten gerade stecken, kannst du den Veränderungsprozess besser steuern.
So läuft das ab:
1. Phase Schock – „Das darf doch nicht wahr sein!“
Wenn neue Technologien oder digitale Prozesse plötzlich alles verändern,…
sind viele zunächst geschockt und verunsichert.
Darauf kommt es jetzt an:
Vertrauen schaffen und Sicherheit vermitteln.
So schaffst du das:
- Sprich offen und klar mit deinem Team – lege die Karten auf den Tisch.
- Erkläre, warum die Veränderung unvermeidlich und sinnvoll ist, und verdeutliche, wie die Zukunft danach aussehen soll.
- Zum Beispiel: „Mit der digitalen Reisekostenabrechnung sparen wir in Zukunft 20% unserer Zeit – und können uns so mehr auf kreative Aufgaben konzentrieren.“
Vorsicht Falle:
Wenn du zu spät mit der Wahrheit rausrückst oder die Karten nicht offen auf den Tisch legst, verlängert das den Schockzustand – Gerüchte entstehen, und Fehlinformationen verbreiten sich.
2. Phase Verneinung – „Nicht mit mir!“
Viele wollen nicht wahrhaben, dass sich ihre Arbeitsweise durch digitale Prozesse grundlegend ändert.
Das bringt oft Unsicherheit, Frustration und Widerstand mit sich. Ob dieser Widerstand eher passiv oder aktiv ist, hängt stark vom Typ ab: Manche ziehen sich zurück und machen nur das Nötigste, andere protestieren lautstark.
Führungskräfte haben in dieser Phase oft Angst vor Macht- und Imageverlust, während Mitarbeitende um ihre Arbeitsplätze fürchten.
Darauf kommt es jetzt an:
Die Beteiligten dort abzuholen, wo sie gerade stehen.
So schaffst du das:
- Höre aufmerksam zu und gib ihren Bedenken Raum.
- Ermutige sie, eigene Ideen einzubringen.
- Stelle Fragen wie „Was würde euch helfen, diese Veränderung positiv zu sehen?“ oder „Was braucht ihr, um euch sicherer zu fühlen?“
- Sucht gemeinsam nach passenden Lösungen und zeigt auf, wie die Veränderung den Arbeitsalltag erleichtern kann.
Vorsicht Falle:
Anfängliche Erfolge können trügerisch sein – lass dich davon nicht täuschen. Der erste große Widerstand kommt bestimmt. Die Versuchung, leere Versprechungen zu machen, ist in dieser Phase besonders groß. Versprich nur, was du wirklich halten kannst – so bleibst du vertrauens- und glaubwürdig.
3. Phase Einsicht – „Ich habe schließlich keine Wahl.“
Es ist angekommen, dass es kein Zurück gibt – das bedeutet aber nicht, dass das auch akzeptiert wird.
Rational verstehen viele zwar, dass es keine Rückkehr zum Alten gibt, doch emotional halten sie noch an alten Gewohnheiten fest und verklären oft die „guten alten Zeiten.“
Darauf kommt es jetzt an:
Klare Orientierung und Struktur zu bieten.
So schaffst du das:
Gib deinem Team einen verlässlichen Rahmen und definiere konkrete, erreichbare Ziele. Zeige Fortschritte auf, zum Beispiel mit sichtbaren Meilensteinen, damit alle den Weg der Veränderung erkennen.
Vorsicht, Falle:
Emotionen spielen hier eine große Rolle – die Gefühle müssen raus. Die Trauerphase um das Vertraute unvermeidlich. Gib deinem Team Zeit sich Veränderungen vertraut zu machen. Verzichte auf leere Motivationssprüche – sie wirken in dieser Situation meist fehl am Platz.
4. Phase Akzeptanz – „Was sein muss, muss sein.“
Im „Tal der Tränen“ angekommen, entscheidet sich, wer mitzieht und wer aussteigt.
Manche beginnen, die Veränderung zu akzeptieren und suchen Wege, sich darauf einzulassen. Andere verharren im Widerstand oder ziehen sich zurück.
5. Phase Ausprobieren – „Übung macht den Meister“
In dieser Phase finden sich alle zunehmend in der neuen Situation zurecht.
Die Beteiligten setzen sich aktiv mit den neuen Aufgaben und Anforderungen auseinander und probieren sich aus. Dabei wird deutlich, dass die Veränderung machbar ist. Erste kleine Erfolge stärken das Selbstvertrauen, und die anfängliche Unsicherheit nimmt ab.
Darauf kommt es jetzt an:
Flexibilität und Anpassungsfähigkeit zu fördern.
So schaffst du das:
- Kläre mit den Betroffenen, was sie brauchen.
- Erarbeite gemeinsam Entwicklungspläne mit individuellen Entwicklungszielen.
- Stelle sicher, dass alle bekommen was sie brauchen – zusätzliche Hilfe, Werkzeuge, Training,…
- Gib regelmäßig positives Feedback.
- Mach klar, dass Fehler und Rückschläge wichtig sind, um daraus zu lernen.
- Feiere kleine Erfolge.
Das solltest du beachten:
Veränderung braucht Zeit – das Gras wächst auch nicht schneller, wenn du daran ziehst. Große Projekte dauern oft mehrere Jahre.
6. Phase Erkenntnis: „Im Nachhinein gar nicht so übel“
In der sechsten Phase wird klar, warum die Veränderung notwendig war.
Die Vorteile der neuen Arbeitsweise zeigen sich, und die Beteiligten beginnen, die neue Situation positiv zu bewerten.
Darauf kommt es jetzt an:
Die Kommunikation aufrechtzuerhalten und den Veränderungsprozess weiterhin zu begleiten.
So schaffst du das:
- Teile kontinuierlich Updates und Fortschritte, damit alle Beteiligten sehen, was sich durch die digitalen Anpassungen verbessert.
- Hole regelmäßig Feedback ein und schaffe Raum für offene Fragen.
- Achte darauf, dass jede Stimme gehört wird und alle sich eingebunden fühlen.
- Delegiere zunehmend Verantwortung an die Beteiligten, um das Vertrauen in den Prozess und die neue Struktur weiter zu stärken.
Vorsicht, Falle:
Auch wenn der Wandel gut verläuft, ist es wichtig, präsent zu bleiben. Halte Augen und Ohren offen – die Stimmung kann gerade in Veränderungsprozessen schnell kippen.
7. Phase Integration: Das „neue Normal“
Die Veränderung ist teil des Alltags.
Ängste und Widerstände lösen sich auf – die neuen Technologien, Strukturen und Arbeitsweisen sind voll akzeptiert und integriert.
Darauf kommt es jetzt an:
Den gesamten Prozess reflektieren und daraus lernen, um künftige Veränderungen noch besser zu gestalten.
So gelingt das:
- Tausche dich mit Gleichgesinnten über deine Erfahrungen aus.
- Hol dir Feedback von den Beteiligten, um neue Ansätze zu finden.
- Nutze die Gelegenheit, deine Fähigkeiten weiterzuentwickeln und neue Kompetenzen aufzubauen.
Vorsicht, Fallstrick:
Feiere den Erfolg mit allen die beteiligt waren. Zeige deine Wertschätzung – alle haben einen wichtigen Beitrag geleistet, und das verdient Anerkennung.
Denk daran: Nach der Veränderung geht es oft direkt in die nächste Runde – gerade im digitalen Wandel ist „Dauerchange das neue Normal“.
3. Das solltest du über die Change-Kurve noch wissen
Change bESCHÄFTIGT dich? Das kannst du jetzt tun
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