1. Darum beeinflusst deine Einstellung den Verlauf von Veränderungsprozessen entscheidend
Veränderungssituationen machen vielen Menschen erst mal Angst – unfreiwillig sind sie auf einmal gezwungen, Altes loszulassen und sich auf Unbekanntes einzulassen. Sie wünschen sich Halt und Stabilität zurück.
Wie du als Führungskraft oder Projektleitung im Change mit diesen Gefühlen und Bedürfnissen umgehst, wird deine Veränderungsprojekte entscheidend beeinflussen.
Was die Beteiligten jetzt mehr denn je brauchen, ist eine Führungskraft,
- auf die sie sich verlassen können und die ihnen Mut macht,
- die ihnen hilft, sich in unbekanntem Gebiet zu orientieren,
- die sie dabei unterstützt, in einem neuen Umfeld zurechtzukommen.
Die ideale Atmosphäre, um etwas Neues voranzubringen, entsteht, wenn Menschen offen und respektvoll miteinander umgehen. Dafür braucht es ein positives Menschenbild und die Haltung, dass wir zwar nicht alle gleich, aber gleichwertig sind.
Aber Dramadreieckspielchen mit offenem bzw. verdeckten Widerstand torpedieren den Fortschritt. Sie sind das Ergebnis, wenn Menschen sich gegenseitig in Schubladen stecken, einander misstrauen oder kein Verständnis füreinander aufbringen.
2. Ich bin OK, du bist OK - Das Zünglein an der Waage im Veränderungsprozess
Um einfach zu erklären, wie Menschen ticken, werfen wir einen Blick auf das Modell der OK-Positionen aus der Transaktionsanalyse. Diese Kommunikationstheorie wurde 1957 von Eric Berne begründet und mit Thomas A. Harris weiterentwickelt.
Wenn wir verstehen, wie wir Dinge erleben, können wir darüber nachdenken, sie intensiver untersuchen und ändern.
Mit dem Modell der OK-Positionen lässt sich grafisch auf einen Blick darstellen, wie Menschen sich selbst und andere wahrnehmen.
- Die vier OK-Postionen
Merke:
Jeder Mensch entscheidet sich unbewusst bereits im Kindesalter für eine der folgenden Grundhaltungen und verankert sie in seinem Lebensplan:
- „Ich bin ok – Du bist nicht ok“
- „Ich bin nicht ok – Du bist ok“
- „Ich bin nicht ok – Du bist nicht ok“
Aus unserer Grundhaltung ergibt sich, wie wir uns unseren Mitmenschen gegenüber verhalten und wie wir unsere Umwelt erleben – das ist uns meist nicht bewusst.
Haben wir das erst mal erkannt und verstanden, können wir es jederzeit ändern.
Das bedeutet, dass wir uns jederzeit bewusst für die Haltung „Ich bin ok – Du bist ok“ entscheiden können und auf Augenhöhe mit unserem Umfeld kommunizieren und umgehen können.
2. Die vier Grundhaltungen der OK-Postionen
Lisa, Mark, Nina und Jan sind Führungskräfte und stehen vor der Herausforderung, ihren Fachbereich neu zu strukturieren. In den folgenden Beispielen siehst du, wie sich ihre jeweilige Haltung auf den Projekterfolg auswirkt.
Ich bin ok – Du bist ok: Lisa begegnet Menschen auf Augenhöhe
Für Lisa ist das Projekt eine spannende Herausforderung – obwohl ihr bewusst ist, dass es Höhen und Tiefen geben wird. Sie erklärt ihrem Team die Notwendigkeit der Veränderung und betont, dass sie das zusammen meistern können. Sie hat ein offenes Ohr für die Ängste und Bedenken ihrer Mitarbeitenden und versteht deren Unsicherheit. Sie ermutigt sie, sich mit Vorschlägen und Ideen einzubringen. Das Ergebnis: Ihr Team vertraut ihr, unterstützt sie und die Veränderungen werden erfolgreich umgesetzt.
Lisa:
- ist zuversichtlich und packt an,
- agiert im “Hier und Jetzt” und nutzt ihren Einflussbereich,
- vertraut sich und anderen Menschen,
- akzeptiert, dass Schwierigkeiten und Herausforderungen dazugehören,
- ist weniger stressanfällig und grenzstabiler.
Ich bin ok – Du bist nicht ok: Mark stellt sich über andere und fühlt sich überlegen
Mark ist skeptisch – er hält die Veränderung für eine Fehlentscheidung. Grundsätzlich weiß er immer alles besser und traut sich deutlich mehr zu als anderen. Ohne große Erklärungen werden die Mitarbeitenden vor vollendete Tatsachen gestellt. Er delegiert neue Rollen und Aufgaben ohne Rücksprache zu halten. Stets betont er wie wichtig und richtig seine Entscheidungen sind – die Unsicherheit der Mitarbeitenden ignoriert er. Die Mitarbeitenden haben das Gefühl, vollkommen außen vor zu sein und fühlen sich nicht respektiert. Das Ergebnis: Sie gehen in den Widerstand, Konflikte häufen und die Stimmung verschlechtert sich – die Umsetzung stockt.
Mark:
- wertet andere ab und konkurriert mit ihnen
- ist entweder selbstgefällig oder überfürsorglich,
- investiert viel Energie, um seine überlegene Position zu sichern (Gewinner-Verlierer-Spiele),
- nimmt in psychologischen Spielen die Täter- oder Retter-Rolle ein,
- geht Zweckbeziehungen mit Personen mit einer „ich bin nicht ok – du bist ok“ Haltung ein.
Ich bin nicht ok – Du bist ok: Nina zweifelt an sich selbst und fühlt sich unterlegen
Nina fühlt sich von der Veränderung bedroht. Sie hält sich für inkompetent und beklagt, dass ihre Fähigkeiten und Erfahrungen nicht ausreichen, um die neuen Anforderungen zu bewältigen – damit hält sie auch vor ihrem Team nicht hinter dem Berg. Das Ergebnis: Ihre Selbstzweifel verunsichern die Mitarbeitenden – sie fragen sich, ob sie auf die neue Ausrichtung vertrauen können. Die Veränderungen stagnieren und das Team stellt Nina als Führungskraft infrage.
Nina:
- fühlt sich anderen gegenüber minderwertig,
- hält sich für hilf- und wehrlos,
- sucht die Schuld permanent bei sich,
- nimmt in psychologischen Spielchen die Opferrolle ein,
- geht Zweckbeziehungen mit Personen mit einer „ich bin ok – du bist nicht ok“ Haltung ein.
Ich bin nicht ok – Du bist nicht ok: Jan zweifelt an sich und anderen und traut niemandem etwas zu
Jan kapituliert vor der Veränderung – er steht nicht hinter dem Vorhaben und traut die Umstrukturierung weder sich noch seinem Team zu. Wie Mark konfrontiert er sein Team rücksichtslos mit vollendeten Tatsachen. Er zieht sich zurück, geht Diskussionen aus dem Weg und kommuniziert nur das Nötigste. Das Ergebnis: Das Team ist desillusioniert und fühlt sich im Stich gelassen. Die Veränderung scheitert, da es keine klaren Richtlinien gibt und nicht zusammengearbeitet wird.
Jan:
- ist passiv und entmutigt,
- stellt den Sinn infrage „was soll das schon bringen?”,
- ist nicht oder schwer zu motivieren,
- ist pessimistisch und negativ,
- ist oft krank.
Fazit:
Eine Aufgabe, vier unterschiedliche Grundhaltungen, vier Ergebnisse – anhand dieser Beispiele wird klar, wie stark die Einstellung der Führungskraft den Veränderungsprozess beeinflusst.
3. So profitierst du von der "Ich bin Ok – Du bist OK" Haltung
Die „Ich bin ok – Du bist ok“ Haltung:
- fördert eine positive Zusammenarbeit,
- verringert Konflikte,
- ermöglicht eine offene und bessere Kommunikation,
- stärkt das Vertrauen
- und erhöht die Beteiligung der Mitarbeitenden.
Mit einer positiven Einstellung ermutigst du dein Team Veränderung als Chance zu sehen, inspirierst sie offen für Neues zu sein.
Dahingegen bringen die verbleiben Haltungen Nachteile:
Die „Ich bin ok – Du bist nicht ok“ Haltung führt zu mehr Konflikten.
Die „Ich bin nicht ok – Du bist ok“ Haltung verunsichert das Team.
Die „Ich bin nicht ok – Du bist nicht ok“ Haltung führt zur Desillusionierung und zum Scheitern der Veränderung.
4. In welcher Haltung bist du am meisten unterwegs?
Nun laden wir dich ein, deine Denkweise und Reaktionen in Veränderungssituationen genauer zu betrachten – denke dafür an eine konkrete schwierige Situation oder ein herausforderndes Gespräch.
Die folgenden Fragen können dir dabei helfen, deine bevorzugte Grundhaltung zu identifizieren. Wähle jeweils die Variante aus, die am besten zu deinem Verhalten passt:
- Wie reagierst du auf neue Herausforderungen oder Veränderungen?
- Ich neige dazu, Veränderungen offen und neugierig anzunehmen.
- Ich empfinde Veränderungen eher als bedrohlich und versuche, ihnen aus dem Weg zu gehen.
- Wie gehst du mit anstehenden Veränderungen um?
- Ich bin selbstbewusst und vertraue auf meine Fähigkeiten.
- Ich zweifle an mir selbst und habe Angst vor Fehlern.
- Wie verhältst du dich gegenüber deinem Umfeld?
- Ich begegne meinen Teammitgliedern oder Kollegen zuversichtlich und unterstützend.
- Ich neige dazu, mich abzuwerten oder andere abzuwerten.
- Wie kommunizierst du vorzugsweise in Veränderungssituationen?
- Ich kommuniziere proaktiv und teile alle wichtigen Informationen.
- Ich ziehe mich eher zurück und informiere andere nur, wenn es nötig ist.
Diese Übung hilft dir, deine Grundhaltung besser zu verstehen. Es gibt keine „richtigen“ oder „falschen“ Antworten. Allein dadurch, dass du dich selbst reflektierst und erkennst, wie deine Haltung deine Handlungen und deine Kommunikation beeinflussen, ändert sich schon etwas.
5. Mit diesen 5 Tipps kannst du deine „Ich bin ok - Du bist ok“ Haltung stärken
Du willst deine „Ich bin ok – Du bist ok“ Haltung weiter ausbauen? So gelingt es dir:
Stelle deine Denk- und Verhaltensmuster immer wieder auf den Prüfstand – frage dich, was dich in bestimmten Situationen triggert, in eine nicht gewünschte Haltung zu verfallen.
Wechsle die Perspektive und versetze dich in die Lage anderer Menschen – respektiere ihre Gedanken und Gefühle und versuche, sie zu verstehen.
Teile deine Gedanken und Emotionen mit anderen – das macht dich vertrauenswürdig und fördert ein positives Miteinander.
Lerne mit Konflikten umzugehen, ohne andere abzuwerten. Suche nach Lösungen, die für alle Beteiligten akzeptabel sind.
Du musst als Führungskraft keine Eier legende Wollmilchsau sein – auch du darfst Mensch sein und in Veränderungssituationen Angst haben oder dich unsicher fühlen. Niemand ist perfekt, und es ist wichtig, sich selbst anzunehmen – mit allem, was dazu gehört.
6. Auf diese Stolperfallen solltest du achten
Bei der Arbeit an deiner „Ich bin ok – Du bist ok“ Haltung gibt es einige Stolperfallen, die du vermeiden solltest:
Gut Ding will Weile haben – Veränderung braucht Zeit und Übung. Sei nicht zu streng mit dir, wenn du in bestimmten Situationen noch nicht die gewünschte Haltung einnehmen kannst.
Vermeide es, dich und andere vorschnell zu beurteilen oder in Schubladen zu stecken. Jeder Mensch hat seine eigene Geschichte und seine Gründe.
Veränderung ist ein Prozess. Gib dir Zeit – das Gras wächst auch nicht schneller, wenn du daran ziehst.
Wenn negative Gedanken auftauchen, sprich mit einer vertrauten Person, die eine andere Sicht auf die Dinge hat.
7. Fazit
Betrachtest du dich und deine Mitmenschen durch die „Ich bin ok – Du bist ok-Brille“:
- glauben sie genauso an dich, wie du an sie,
- entwickelt ihr euch gemeinsam weiter,
- stellt ihr die richtigen Fragen und findet Antworten,
- vertraut ihr darauf, dass die Lösung überall lauert,
- tragt ihr taffe Entscheidungen gemeinsam
- und liefert am Ende außergewöhnliche Ergebnisse.
Wie du Veränderungsprozessen begegnest, wirkt sich enorm auf deren Verlauf und Ausgang aus – du bist “das Zünglein an der Waage“. Nimm bewusst die „Ich bin ok – Du bist ok“ Haltung ein und ermutige die Beteiligten, das Gleiche zu tun. So schaffst du die Grundlage für erfolgreiche Veränderungen.
Weniger Konflikte, eine bessere Kommunikation, gestärktes Vertrauen und eine höhere Partizipation sind die Früchte dieses Ansatzes. Veränderung beginnt bei uns selbst – in unserer Einstellung und unserer Bereitschaft, auf andere einzugehen.
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