1. Der neue Mitarbeitende untschreibt - wie geht es jetzt weiter?
Die Stelle ist besetzt – ein langwieriger Bewerbungsmarathon liegt hinter den Beteiligten. Aus der Brille der Führungskraft ist erstmal alles getan, was getan werden musste, denn…
- neue Mitarbeitende müssen erst bei ihrem Noch-Arbeitgeber kündigen.
- die restlichen Formalitäten können warten – schließlich gehen bis zum ersten Arbeitstag noch ein paar Monate ins Land.
- eine spezielle Einarbeitung ist nicht nötig – wenn es so weit ist, läuft das nebenbei – schließlich ist der/die Neue ja vom Fach.
- wenn der/die neue Mitarbeitende etwas braucht, wird er/sie sich schon melden.
Mehr als genug Zeit, sich anderen Baustellen zu widmen. So denken viele Führungskräfte – verständlich, denn sie haben zig andere wichtige Themen auf dem Schreibtisch und unterschätzen dabei, dass viele schon in der Anfangszeit wieder gehen.
2. In trockenen Tüchern ist noch nichts - 36 % treten gar nicht erst an
Die Haufe Onboarding Studie von 2020 zeigt, dass 1/3 aller Arbeitsverträge vor Arbeitsbeginn wieder gekündigt werden – Tendenz steigend. Woran liegt das?
- Der eigentliche Wunscharbeitgeber hat doch noch zugesagt.
- Der Noch-Arbeitgeber will seine Mitarbeitenden nicht verlieren und kontert mit einem lukrativen Gegenangebot.
- Kurz vor dem Wechsel bekommen Mitarbeitende schon mal „kalte Füße“ – so schlecht war der alte Job ja auch nicht.
- Das Angebot war am Ende doch nicht attraktiv genug. Gehalt, Urlaub, persönliche Weiterentwicklung, Aufstiegsmöglichkeiten, Flexibilität, Vereinbarkeit von Beruf und Familie, …irgendwas hat nicht gepasst.
- Partner, Familie und/oder Freunde haben Bedenken oder waren mit dem neuen Arbeitgeber nicht einverstanden.
- Die private Situation der Mitarbeitenden hat sich spontan geändert – erstens kommt es anders, und zweitens als man denkt.
3. Die Konsequenzen sind teuer, zeitaufwendig und frustrierend
Die lang ersehnte neue Mitarbeitenden springen ab, bevor sie die neue Stelle überhaupt antreten – das ist mehr als bitter. Alle Mühe war umsonst, die Suche geht mit doppelten Kosten und doppeltem Aufwand von vorne los. Wichtige Projekte müssen weiter warten – das Team ist enttäuscht und genervt, weil es mit der angekündigten Unterstützung doch nichts wird. Bleibt nur zu hoffen, dass es beim nächsten Mal auch wirklich klappt.
4. Die Lösung: sofort nach der Unterschrift mit dem Einarbeiten starten
„Preboarding“, also frühzeitiges Einbinden noch bevor die Tinte auf dem Vertrag trocken ist, geht oft unter. Dieser entscheidende Teil der Einarbeitung und geht am ersten Arbeitstag ins Onboarding über. Wer sich in diesem frühen Stadium der Einarbeitung intensiv um seinen Neuzugang bemüht und ihn in sein künftiges Umfeld einbindet, erhöht die Chancen, dass er länger bleibt.
Das Ziel ist es, die Basis für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit zu schaffen – wer sich wertgeschätzt und angenommen fühlt, stielt sich nicht einfach so davon.
5. Frühzeitiges Einarbeiten lohnt sich -8 Vorteile auf einen Blick
- Die neuen Mitarbeitenden fühlen sich willkommen und wertgeschätzt.
- Die neuen Mitarbeitenden werden in ihrer Entscheidung bestätigt.
- Den neuen Mitarbeitenden fällt es leichter das Alte abzuschließen und sich auf das Neue einzustellen.
- Der neue Arbeitgeber kann auf Gegenangebote reagieren und steht nicht vor vollendeten Tatsachen.
- Der neue Arbeitgeber geht auf Bedenken der neuen Mitarbeitenden ein und bekommt die Chance, Vorbehalte auszuräumen.
- Der Grundstein für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit ist gelegt.
- Die Mitarbeiterfluktuation sinkt.
- Die Mitarbeiterbindung und Mitarbeiterzufriedenheit steigen.
Klar, kostet es ein bisschen Zeit und Arbeit, den Neuzugang nachdem er unterschrieben hat, ins Unternehmen zu integrieren – aber das ist überschaubar und zahlt sich aus.
6. So funktioniert es - 8 Tipps, die sich in der Praxis bewährt haben
Das A und O beim „Preboarding“ ist es, neuen Mitarbeitenden zu beweisen, dass sie sich richtig entschieden haben. Taten statt Worte, dann verschwinden letzte Zweifel schnell oder kommen gar nicht erst auf.
- Die HR-Ansprechperson oder Führungskraft sollte dafür sorgen, dass neue Mitarbeitende alle wichtigen Informationen zum Unternehmen wie Leitbild, Werte, Incentives, Benefits, interne Sportmöglichkeiten, u.s.w. schnellstmöglich bekommen – ansprechend aufbereitet (dazu gibt es viele kreative Ideen).
- Häufige Fragen sollten frühzeitig beantwortet werden – dafür bieten sich FAQ’s an. Das spart Zeit und Aufwand.
- Ein guter Draht zum Team ist die halbe Miete, also sollten neue Mitarbeitende schnellstens eingebunden werden. Bei einer Veranstaltung, einem (digitalen) Meeting oder einem gemeinsamen (virtuellen) Mittagessen, es gibt so viele Möglichkeiten – so kommen sie mehr und mehr in ihrem neuen Umfeld an.
- Eine Kontaktanfrage in einem Business Netzwerk wie LinkedIn oder Xing freut neue Mitarbeitende und vermittelt das Gefühl, dazu zu gehören.
- Der konkrete Einarbeitungsplan mit allen relevanten Daten und Details sollte frühzeitig für alle beteiligten Fachabteilungen und Ansprechpartner verfügbar sein – so können alle entsprechend planen.
- Neue Mitarbeitende sollten rasch ihren Mentor kennenlernen. Mit einer erfahrenen Ansprechperson wird es leichter, sich auf das neue Arbeitsumfeld einzustellen. Wie digitales Lernen beim Einarbeiten hilft und welche Rolle Mentoring dabei einnimmt, erklären wir in unserem Blogartikel „Gute Einarbeitung? Funktioniert dank digitalem Lernen!.“
- Unabhängig davon, ob nur wenige Wochen oder ein paar Monate bis zum ersten Arbeitstag ins Land gehen, die Führungskraft sollte mit den neuen Mitarbeitenden Kontakt halten. Zwischendurch telefonieren, texten, ein (virtueller) Kaffee oder ein gemeinsames Mittagessen. So was kommt gut an, denn es signalisiert ehrliches Interesse und schafft die Basis für ein vertrauensvolles Miteinander.
- Neue Mitarbeitende brauchen eine Perspektive. Es sollte schon von Anfang an klar werden, wo die gemeinsame Reise hingeht. Falls diese 6 Fragen im Vorstellungsgespräch noch nicht gestellt wurden – jetzt ist es an der Zeit:
- Wie sind die Erwartungen an die Führungskraft und das Arbeitsumfeld (Wünsche, Bedürfnisse, Go´s und No-Go´s)?
- Wie möchte er/sie sich in das neue Arbeitsumfeld einbringen?
- Was will er/sie erreichen?
- Wie stellt er/sie sich die persönliche und fachlichen Weiterentwicklung vor?
- Wie kann die Führungskraft und das Unternehmen dabei unterstützen?
- Was schlägt er/sie vor?
7. die 5 häufigsten Fehler - Darauf solltest du achten
- Es wird nicht konsequent genug umgesetzt.
- Es ist nicht klar, wer in welcher Phase der Einarbeitung für was zuständig ist. Wenn nicht abgestimmt ist, wer den Hut aufhat und wann der Neuzugang von wem zu welchen Themen informiert wird, wird es arg. Wenn die rechte Hand nicht weiß, was die linke Hand tut, wirkt das wenig professionell.
- Rahmenbedingungen wie flexible Arbeitszeiten, Aufstiegsmöglichkeiten, Projekte und Aufgaben, persönliche Weiterbildungswünsche, Homeoffice, Familienfreundlichkeit werden zu spät konkretisiert.
- Neue Mitarbeitende werden nicht gefragt, was sie brauchen und wie sie in Kontakt bleiben möchten.
- Ausschließlich auf digitale Unterstützung zu setzen, insbesondere wenn noch viel Zeit vergeht bis der Neuzugang anfängt. Es ist zeitgemäß, den Einarbeitungsprozess zu automatisieren und zu digitalisieren, ersetzt aber keinen persönlichen Kontakt.
Unser Fazit
Mittel- und langfristig haben auf dem Markt die Unternehmen die Nase vorn, die neuen Mitarbeitenden beweisen, dass sie sich richtig entschieden haben. Dazu gehört, dass alle wissen, was sie wann zu einer gelungenen Einarbeitung beitragen können und es dann auch umsetzen.
„Es nicht genug zu wissen, man muss auch anwenden; es ist nicht genug zu wollen, man muss auch tun. “Johann Wolfgang von Goethe.
Quelle: Haufe Verlag
