1. Veränderung ist ein Prozess ist - Spannungen, Frustration und Widerstand gehören dazu.
Jeder Mensch ist anders – einige sind von Natur aus offen und passen sich schnell an, während andere mehr Zeit brauchen. Das erklärt auch, warum in einem Team oder in einer Organisation nicht alle sofort „juhu“ schreien und sich aktiv an Veränderungsprozessen beteiligen. Schwierige Phasen lassen sich leichter aushalten, wenn du akzeptierst, dass sie Teil des Prozesses sind.
Das Modell der „Change-Kurve“ (von E. Kübler-Ross) hilft dir einzuschätzen, an welcher Stelle im Prozess:
- du selbst gerade stehst.
- dein Team, der Bereich, die Abteilung, das Unternehmen steht.
- die einzelnen Betroffenen stehen.
2. Die Change-Kurve - dein roter Faden im Veränderungsprozess
Wenn du weißt, in welcher Phase der Change-Kurve die Beteiligten gerade stecken, kannst du den Veränderungsprozess besser steuern.
So läuft das ab:
1. Phase Schock – „Das darf doch nicht wahr sein!“
Eine Veränderung, mit der keiner gerechnet hat, schockiert – im ersten Moment stehst du völlig neben dir und bist direkt handlungsunfähig.
Darauf kommt es jetzt an:
Vertrauen aufbauen und Sicherheit vermitteln.
So schaffst du das:
- Kommuniziere offen und klar mit den Beteiligten – sprich Tacheles.
- Erkläre ihnen, warum die Veränderung nötig, wichtig und richtig ist.
- Zeige ihnen, wie dein Zielbild von der Zukunft aussieht.
Das musst du beachten:
Wenn du zu spät mit der Wahrheit rausrückst, oder dich nebulös ausdrückst, zieht sich der Schock-Zustand in die Länge – es wird hintenrum geredet und falsche Informationen verbreiten sich.
2. Phase Verneinung – „Nicht mit mir!“
Du willst einfach nicht wahrhaben, dass jetzt alles auf den Kopf gestellt wird. Du bist verunsichert, frustriert und im Widerstand. Ob passiv oder aktiv ist typabhängig – entweder ziehst du dich zurück und machst Dienst nach Vorschrift, oder bist wütend und protestierst lautstark.
Führungskräfte haben in dieser Phase Angst vor Macht- und Imageverlust, Mitarbeitende fürchten ihren Arbeitsplatz zu verlieren.
Darauf kommt es jetzt an:
Die Beteiligten da abzuholen, wo sie gerade stehen.
So schaffst du das:
- Hör hin, und gib ihren Bedenken Raum.
- Ermutige sie, eigene Ideen einzubringen.
- Sucht gemeinsam nach Lösungen.
Das solltest du beachten:
Lass dich nicht von anfänglichen Spontanerfolgen blenden, knick nicht beim ersten großen Widerstand ein und versprich nichts, was du später nicht halten kannst – damit untergräbst du deine Glaubwürdigkeit.
3. Phase Einsicht – „Ich habe schließlich keine Wahl.“
In dieser Phase wird dir rational klar, dass es kein Zurück mehr gibt – du fügst dich in dein Schicksal. Das bedeutet aber noch nicht automatisch, dass du die Veränderung auch emotional akzeptierst. Der Mensch klammert sich an Gewohntes und verklärt die „guten alten Zeiten“.
Darauf kommt es jetzt an:
Orientierung zu geben.
So schaffst du das:
- Gib einen klaren Rahmen vor.
- Definiere konkrete Ziele.
- Mache den Fortschritt anhand von Meilensteinen sichtbar.
Das solltest du beachten:
Die Emotionen müssen raus – es gehört dazu im „Tal der Tränen“ der Vergangenheit nachzutrauern. Aufmunternde „Chakalaka-Sprüche“ sind da fehl am Platz.
4. Phase Akzeptanz – „Was sein muss, muss sein.“
In der vierten Phase durchschreitest du das „Tal der Tränen“. An diesem Punkt entscheidet sich, wie es weitergeht. Entweder trittst du die Flucht nach vorn an – oder eben nicht. Das bedeutet du beginnst die Veränderung zu akzeptieren oder steigst aus.
Darauf kommt es jetzt an:
Vertrauen in die Veränderung zu stärken.
So schaffst du das:
- Identifiziere die unterschiedlichen Veränderungstypen in deinem Team.
- Ermutige diejenigen, die offen für Veränderungen sind, die anderen zu inspirieren und zu unterstützen.
- Gib ihnen eine aktive Rolle bei der Förderung der Veränderung.
Das solltest du beachten:
Es gibt zwei Möglichkeiten auszusteigen: Direkt – Team wechseln oder kündigen. Indirekt – zwar im Team bleiben, aber als Widersacher immer wieder Stimmung gegen die Veränderung machen. Es ist besser, wenn du dich von solchen Leuten trennst – sie lassen sich nicht überzeugen und werden dir nicht folgen.
5. Phase Ausprobieren – „Übung macht den Meister“
In dieser Phase kommst du immer in der neuen Situation an. Du setzt dich mit den neuen Aufgaben und Anforderungen auseinander und probierst dich aus. Du lernst mit der neuen Situation umzugehen. Erste kleine Erfolge zeigen, dass es machbar ist. Dein Selbstvertrauen wird gestärkt und die Unsicherheit nimmt ab.
Darauf kommt es jetzt an:
Flexibilität und Anpassungsfähigkeit zu fördern.
So schaffst du das:
- Kläre mit den Betroffenen, was sie brauchen.
- Erarbeite gemeinsam Entwicklungspläne mit individuellen Entwicklungszielen.
- Stelle sicher, dass alle bekommen was sie brauchen – zusätzliche Hilfe, Werkzeuge, Training,…
- Gib regelmäßig positives Feedback.
- Mach klar, dass Fehler und Rückschläge wichtig sind, um daraus zu lernen.
- Feiere kleine Erfolge.
Das solltest du beachten:
Veränderung braucht Zeit – das Gras wächst auch nicht schneller, wenn du daran ziehst. Große Veränderungsprojekte ziehen sich schon mal über 2 Jahre.
6. Phase Erkenntnis: „Im Nachhinein gar nicht so übel“
In der sechsten Phase ist klar, warum die Veränderung notwendig war – die neue Situation wird jetzt positiv bewertet.
Darauf kommt es jetzt an:
Die Kommunikation nicht abreißen zu lassen.
So schaffst du das:
- Teile kontinuierlich Updates und Fortschritte mit den Beteiligten.
- Hol dir regelmäßig Feedback ein.
- Gib Raum für Fragen und Stelle sicher, dass alle gehört werden.
- Delegiere mehr und mehr an die Beteiligten.
Das solltest du beachten:
Auch wenn es jetzt gut läuft, ist es wichtig präsent zu bleiben. Halte Augen und Ohren offen – die Stimmung kippt manchmal schnell.
7. Phase Integration: Das „neue Normal“
Die Veränderung ist in dieser Phase zum Alltag geworden. Ängste und Widerstände sind Geschichte – die neuen Umstände sind voll und ganz akzeptiert.
Das kannst du jetzt tun:
Den Prozess für dich nochmal reflektieren. Frag dich, was gut gelaufen ist und was du beim nächsten Mal anders machen würdest.
So schaffst du das:
- Tausch dich mit Gleichgesinnten aus.
- Hol dir von den Beteiligten Feedback ein.
- Bau deine neuen Fähigkeiten aus und entwickle dich weiter.
Das solltest du beachten:
Feiere den Erfolg mit allen Beteiligten und bedanke dich. Es ist nicht selbstverständlich, dass ihr das so gut gemeistert habt.
Nach der Veränderung ist vor der Veränderung – auch das ist Teil des Prozess.
3. Das solltest du über die Change-Kurve noch wissen
Die schlechte Nachricht: 10-20% der Beteiligten wirst du auf dem Weg verlieren. Das ist ganz normal – wenn du dich darauf einstellst, trifft es dich nicht aus heiterem Himmel.
Die gute Nachricht: 10-20% der Beteiligten werden sich für die Veränderung begeistern und dich unterstützen.
Widerstände in Veränderungsprozessen lösen sich nicht von allein auf – es bringt also nichts die Dinge auszusitzen bzw. so lange zu warten, bis alle Beteiligten die Change-Kurve bewältigt haben.
Die Change-Kurve ist nur ein Modell und so ist es in der Praxis nicht immer möglich alle Beteiligten genau einer bestimmten Phase zuzuordnen.
Wenn du sie wie einen „roten Leitfaden“ nutzt, kann sie dir im Umgang mit dir selbst und den Betroffenen enorm hilfreich sein.
Quelle: Elisabeth Kübler-Ross
